Hoe gaan wij om met salaris c.q. belonen?

Hoe gaan wij om met salaris c.q. belonen? 🤔

Er is geen “Heilige Graal” in belonen. Onmogelijk. Alles wat je kiest heeft nadelen. Het gaat erom dat de nadelen acceptabel zijn voor je. Wij hebben het als volgt aangepakt.

A. Wij geloven erin dat je transparant moet zijn over salaris. Dat het geen geheim hoeft te zijn hoeveel iemand verdiend. Dat je uitlegt hoe je tot hoogtes van salarissen en verschillen tussen salarissen komt. Dat geldt dus ook voor de oprichters van de organisatie (lees mijzelf en Kai). 💲

B. Wij geloven erin dat het salaris een verbintenis heeft met de financiële capaciteit van een organisatie. Als je veel winst maakt, zijn je salarissen te laag. Als je krap bij kas zit, is er weinig ruimte in salaris. Wij laten financiële gegevens zoals omzet, winst, investeringen zien aan alle collega’s. 📈

C. Wij geloven dat je normaal gedrag niet moet belonen. Normaal gedrag is dat je kwaliteit levert bij klanten. Over kwaliteit en dus individuele & collectieve ontwikkeling spreken we met elkaar. We koppelen er geen financiële beloning (bonus) aan. 🐶

D. Wij werken vanuit rollen. De rollen bevatten competenties en eigenaarschap. De hoogste rol die je bekleed bepaalt welk salaris je ontvangt.

Dat zorgt voor het volgende “model”. 📊

1. We hebben de rollen ‘gebenchmarkt’. Niet via een bureau maar door te kijken naar wat de markt betaalt. CAO’s, “google-is-your-best-friend” en gezond verstand bepalen het startsalaris per rol.

2. Wij werken (nog) op uurbasis. Het salaris is rechtstreeks gekoppeld aan het uurtarief.

3. Iedereen ontwikkelt zich. Wij streven ernaar dat ieder jaar iemand 10% meer toegevoegde waarde heeft voor een klant.
Het salaris van onze collega’s gaat in de eerste vijf jaren dan ook ALTIJD met 10% omhoog. Na 5 jaar is dit 7,5% en na 10 jaar is dit 5%.

Voordelen:
👌 We focussen op ontwikkeling.
👌 Simpel en transparant.
👌 Goed door te rekenen in ons business model.
👌 Geen subjectiviteit zoals: “Henk verdient eigenlijk wel wat meer want anders gaat die weg”.

Er is geen “Heilige Graal” in belonen. Onmogelijk. Alles wat je kiest heeft nadelen. Het gaat erom dat de nadelen acceptabel zijn voor je. Wij hebben het als volgt aangepakt.

A. Wij geloven erin dat je transparant moet zijn over salaris. Dat het geen geheim hoeft te zijn hoeveel iemand verdiend. Dat je uitlegt hoe je tot hoogtes van salarissen en verschillen tussen salarissen komt. Dat geldt dus ook voor de oprichters van de organisatie (lees mijzelf en Kai). 💲

B. Wij geloven erin dat het salaris een verbintenis heeft met de financiële capaciteit van een organisatie. Als je veel winst maakt, zijn je salarissen te laag. Als je krap bij kas zit, is er weinig ruimte in salaris. Wij laten financiële gegevens zoals omzet, winst, investeringen zien aan alle collega’s. 📈

C. Wij geloven dat je normaal gedrag niet moet belonen. Normaal gedrag is dat je kwaliteit levert bij klanten. Over kwaliteit en dus individuele & collectieve ontwikkeling spreken we met elkaar. We koppelen er geen financiële beloning (bonus) aan. 🐶

D. Wij werken vanuit rollen. De rollen bevatten competenties en eigenaarschap. De hoogste rol die je bekleed bepaalt welk salaris je ontvangt.

Dat zorgt voor het volgende “model”. 📊

1. We hebben de rollen ‘gebenchmarkt’. Niet via een bureau maar door te kijken naar wat de markt betaalt. CAO’s, “google-is-your-best-friend” en gezond verstand bepalen het startsalaris per rol.

2. Wij werken (nog) op uurbasis. Het salaris is rechtstreeks gekoppeld aan het uurtarief.

3. Iedereen ontwikkelt zich. Wij streven ernaar dat ieder jaar iemand 10% meer toegevoegde waarde heeft voor een klant.
Het salaris van onze collega’s gaat in de eerste vijf jaren dan ook ALTIJD met 10% omhoog. Na 5 jaar is dit 7,5% en na 10 jaar is dit 5%.

Voordelen:
👌 We focussen op ontwikkeling.
👌 Simpel en transparant.
👌 Goed door te rekenen in ons business model.
👌 Geen subjectiviteit zoals: “Henk verdient eigenlijk wel wat meer want anders gaat die weg”.

Nadelen:
🙁 Ieder half jaar herijken door inflatie, marktontwikkelingen. Dat doen we door ieder half jaar de totale arbeidsvoorwaarden met elkaar te bespreken. Vorig jaar hebben we de aanpassing gedaan om in plaats van 5% een 10% stijging per jaar door te voeren. Omdat de stappen te klein waren voor de groei die onze professionals doormaakten. Kun je dus ook als een voordeel zien…
🙁 Pas wanneer we financieel goed presteren kunnen de basissalarissen omhoog. Dus wanneer Sales wat achterblijft, prestaties en kwaliteit op orde zijn kunnen we dat niet doorrekenen.

Wij doen dit nu ruim 2,5 jaar.
Doen we alles goed? Nee.
Werkt dit goed voor ons? Ja, op dit moment zeker.

Hoe denk jij hierover? Zou dit voor jou ook werken? 🤔